Explicando mi grafitty de liderazgo

Con esta imagen quiero dar a entender que el trabajo dentro de una organizacion es un conjunto, integrado a su vez  por distintos subconjuntos, que son muy distintos entres si y diversos en forma, tamaño y colores, pero todos por más distntos que sea interactuan con los otros,  y generan una unidad, y la suma de todas las unidades, forma el sistema, en el sistema, existen elementos, más grandes, o más pequeños, pero todos aportan y guian a la organización, creada por los elementos y para los elementos.

¡¡Mi GRaFFiTTy dE LiDERazGo!!

MIS PREMISAS DE LIDERAZGO

Mis premisas de liderazgo.

1) Los lideres no son estaticos, con esto quiero decir, que los lideres no siempre son los mismos, puesto que la experiencia previa, la visón y demás factores que se tienen, involucran a que distintas personas tomen el liderazgo en distintas etapas del proceso, puesto que todos podemos aprender de todos, y dos cabezas piensan mejor que una, porque asi  surge la sinergía

2) El liderazgo exitoso esta proporcionalmente relacionado al trabajo en equipo.

3) El lider debe de ser humilde, debe de ser el primero en aceptar que debe de aprender de sus colaboradores.

4) El liderazgo es de la gente y para la gente.

5) Entre más jerarquia tienes dentro de una organización, o más gente tienes a tu cargo,  más personas debes de atender y servir, puesto que para mi el lider, esta para servir, y trabajar en conjunto con su equipo comprendiendo que todos servimos a todos, desde nuestro rol.

6) La clave del buen liderazgo radica en saber escuchar las necesidades de los colaboradores y saber compartir los objetivos estrategicos, la misión y la visón para que todos caminen hacia el mismo lado.


Finalmente compartir frases de mis lideres favoritos ustedes me dicen si estas frases les parecen conocidas.

Me voy pero no me voy, me voy pero me quedo con Ustedes hasta el final de los tiempos.

Un hombre puede ser tanto el que triunfa como el que sucumbe, pero jamás abandona la batalla.

Un lider sólo a de mirar a un hombre hacia abajo, cuando le ha de ayudar a levantarse.

Cap 19:

creo que este capitulo retoma casi todos los conceptos estudiados,  y va desde los primeros temas como la necesidad de romper mis juicios para poder entender y ser objetivo, y con esto llega la apertura de pensamiento como cotidianamente decimos la menta abierta, dispuesta a aprender y a no a autolimitarse por falsas premisas, y veo que lo que el autor nos quiere decir, que ante una cultura,  al vivirla y al intervenir en ella, se debe de contar con adaptabilidad al cambio, esto involucra varios conceptos desde mi manera de razonar como son: apertura, actitud y aprendizaje continuo, creo ques son los elementos clave para lograr la evolución de la cultura, solo así generamos organizaciones que aprenden, yo concluyo que, lo fundamental es establecer buenas raices, ( premisas, valores, adaptabilidad al cambio etc) para cosechar aprendizaje continuo ( y con esto por fin me queda claro ) tener una cultura de innovación y mejora continua.

Cap 18:

Asombroso!!! Es como yo llamo a lo que hemos leido en este capitulo, la evolución de una organización los procesos, los retos y todos los elementos necesarios, para que esta se lleve acabo, algo que me hizo comprender este capitulo es que el cambio dentro de las organizaciones es gradual, muchas cuando se esta inmerso en la operación, en el proceso día a día, se quisiera que llegará un cambio rapido y efectivo, sin embargo, este capitulo nos lleva a la reflexión de que el cambio es gradual, lento y paso a paso, esto me recuerda las palabras del consultor invitado que tuvimos hace unas sesiones, que decia " El cambio rapido es engañoso"

Sin embargo,  lo que yo observo, es que aun cuando el cambio se quiere hacer planeado, paso a paso, las exigencias del negocio o del cliente, en la mayoria de las ocasiones nos aceleran el proceso de cambio,  sin embargo, estoy  tomando el 20, de que si se desea un cambio real, genuino, no debe de ser rapido ni impuesto por los lideres, si no paso a paso, guiado por los lideres, y vivido por todos los miembros de la organización.

CAP 17:

En mi opinión, este cápitulo es la clave del entendimiento de la materia, pues plasma de manera muy detallada el como se debe de realizar una intervención dentro de una organización, para ayudar a esta a crecer, a aceptar los cambios y en pocas palabras buscar la  mejora continua.

Creo que lo primero que se debe de hacer como consultor, es provocar la necesidad del cambio dentro de la cultura, (10 pasos), en muchas de las ocasiones, algunos integrantes de la empresa estan en conocimiento de la necesidad del cambio, es latente y por eso se busca al consultor, el consultor, es un elemento muy valioso desde mi manera de ver, puesto que el llega a nutrir la cultura y con sus preguntas y observaciones generá la reflexión, creo que ya lo he comentado antes, pero para mi es interesantisimo el como el consultor, hace preguntas tan simples, que en la organizacion nadie hace porque se tiene el entendido de que todos las conocen y las aplican, pero la verdad a esas preguntas son parte fundamental de la solución al problema,  y estas respuestas tipo ( work shop )  generan el material necesario para realizar el análisis para la intervención, entender el porque de las cosas,  e impulsar el cambio estrategico, siempre y cuando este a lineado con la visión de los lideres,  y sea el momento oportuno para llevarlo acabo.

Hace unas cuantas entradas me preguntaba que si debe existir un consultor externo, de manera constante en la organización, hoy mi respuesta es que sí, puesto que, el proceso de intervención externa ayuda a  guiar, a los liderez a lograr de manera exitosa la transformacion de la cultura organizacional de manera constante.

Cap 16:

Cuando un cambio cultural ocurre, se involucran varios fenomenos, pero el más importante desde mi punto de vista es romper paradigmas pre establecidos, cuando se rompen los paradigmas se logra la parte más importante de la evolución, puesto que al romper el paradigma se sale de lo establecido, aprobado y se puede ver más alla, de donde nos era permitido, cambiar significa estar dispuesto a aprender continuamente, estar a la expectativa de situaciones de mejora dentro de una organización, involucra un esfuerzo constante,  con la única premisa de sobrevivir a las exigencias externas, un motor básico como dice Shein es el buscar sobrevivir en un mundo tan competitivo,  estando consientes de las consecuencias del cambio, y que estas serán efectivas en función del beneficio que generen en la organización y de los motivos que se tengan para lograrlo,  tomando como base lo que ya se tiene porque no todo debe de ser cambiado, se debe contar con la habilidad de detectar, lo que se esta haciendo bien y continuarlo y descubrir las áreas de oportunidad, para eso si cambiarlo, tomando en cuenta que el lider generador del cambio debe de conocer la razón de ser, del mismo para así poderlo llevar a su equipo de trabajo.

Cap 15:

Este capitulo aporta para mi ideas muy interesantes acerca del cambio cultural y la evolución del mismo, que se va llevando acabo en un proceso gradual y por etapas, y en consecuencia,  el rol del consultor o agnte de cambio, se va modificando conforme los individuos de la cultura vallan adquiriendo la madurez en su mayoría y con base en ello, se establece un liderazgo situacional,  dependiendo de las necesidades del grupo, es decir un liderazgo basado en los colaboradores, brindando así a ellos mismos el poder de comprender y tomar los tiempos que sean necesarios para poder madurar y llegar a la evolución. Hablar del cambio es muy interesante, como ya les he compartido antes, desde mi punto de vista el cambio es la unica constante en la vida, y estudiando este cap, me surgen varias preguntas como son:

¿ Que pasa cuando un colaborador se resiste al cambio?
¿ Porque el cambio, genera insertidumbre??
¿Porque, cuando en alguna cultura ya es evidente la necesidad del cambio y los integrantes estan conscientes no hacen nada para cambiar? Será  que aplica el dicho " Más vale viejo por conocido que nuevo por conocer?? ( Y no lo digo yo,  es un dicho de nuestra cultura Méxicana).
¿¿Puede pasar que una organización evolucione más rápido, por las demandas externas,  que lo que pueden evolucionar o cambiar sus colaboradores?? o viceversa ??

Cap 14

La cultura, grupos y subgrupos, me llama mucho la atención como la cultura es un todo, la suma de todos los subgrupos culturales, como cada sub grupo comparte pensamientos, premisas, sentimientos y conductas, puedo comprender que se forma entonces una unidad a nivel cognitivo afectivo y psicomotriz, lo cual me parece muy interesante, y estas áreas determinan lo que generá y el impacto que tiene un individuo en una organizacion, y como este pasa lo que le ha sido dado y así generando así una cadena sistemica,  que no se si es buena o mala, pero que si se sigue pasando es porque esta funcionando,  pero que no es estatico, porque si existe una constante es el cambio, cambio que se da por las necesidades de la misma cultura.

A mi al hablar de cambios me surgen muchas dudas??
En donde se originan los cambios, en las subculturas, y cada uno con su cambio genera un cambio total en la cultura, ó existe un cambio en la cultura y afecta a las subculturas??
Yo creo que la respuesta es que los cambios se originan en los dos sentidos, pero que cambio tiene más peso, o es más genuino?? para lograr avances en la organización??

otra pregunta que me surge es:  uno como individuo interactua en muchas culturas, y en consecuencia es parte de muchas subculturas ( familiar, laboral ect) que impacto tienen estas subculturas en nuestra personalidad, puesto que estamos suponiendo que se comparten premisas a nivel cognitivo, afectivo y motriz, que afectan nuestro comportamiento, y si nos  impactan, como se determina que subcultura impacta más sobre otra, y entonces donde queda nuestro libre albeldrio, será que la cultura determina, tantos factores que este no existe?? sin olvidar la aportación de los lideres de cada subcultura.

Cap 13

Hablando de liderazgo en las organizaciones,  es muy evidente la manera en la que el lider en la mayoria de las ocaciones nos hace saber la informacion, y como lo que se necesita se va cumpliendo en funcion de las necesidades del área.

Con respecto a la organizacion completa,  el liderazgo se lleva por regiones, y la regiones tienen a sus respectivos gerentes y de los gerentes siguen los jefes de área, y de los jefes de area los analistas, y operadores

Siendo así que la organización esta dividida en 4 niveles únicamente.

4 to nivel= analistas
3 er nivel = jefes de area
2 do nivel= gerencia ( en nuestra región existen 9 gerencias)
1 er nivel= dirección regional.

Las indicaciones del como se debe de trabajar van desde el 1er nivel hacia el 4 to.

En lo que respecta a mi área, como dice Shein, estamos pasando por una crisis, puesto que el lider de área que teniamos antes,  tenia supuestos muy distintos a la de la mayoria de los colaboradores,  desde el horario de salida hasta la gestión de los temas del área. Su manera de gestionar era imponiendo. Uno de sus supuestos era buscar la rentabilidad del área,  los resultados y la productividad, antes que el bienestar de los colaboradores.

Ahora nos han cambiado al lider, por una persona que no impone, más bien busca el concenso, y en cierta medida el bienestar de los colaboradores EN EQUIDAD CON LA rentabilidad de la empresa.

Lo que he observado, que hemos obtenido mejores resultados en menos tiempo, que la mayoría nos hemos apoyado y hemos trabajado como un gran equipo, y para mi es claro, antes eramos islas buscando la rentabilidad y competitividad,  ahora somos un equipo, que busca ser competitivo, ante las demás areas, y no entre los integrantes, es algo inexplicable, pero hasta nos hemos buscado más alla de las horas de trabajo para integrarnos, algo que antes no pasaba. hoy festejamos el cumpleaños de un compañero y nuestro lider estuvo ahi y mostro mucho interes por felicitarlo y festejarle, esto y pequeños detalles nos hacen ser congruentes con los letreros de la pared de la oficina, que dice somos una empresa formada por personas y para personas, esto es nuevo, ANTES NO PASABA,  todos hemos aprendido de las actividades de nuestros compañeros, y aunque  suena  extraño hemos concluido más proyectos,  y he escuchado de otros, frases como somos libres" o como  desde que trabajo sin tanto control, las cosas me salen mejor, obtengo mejores resultados y menos errores.

Será que el trabajar bajo control laboral y personal entorpece los procesos más que favorecerlos??????

Mi vivencia dice que si, y el que los colaboradores, se sientan considerados,  y con libertad de trabajar, nos hace seguir al lider de manera genuina.


Lo interesante aqui, es que como dice la lectura, cada lider tiene sus supuestos y con el tipo de rituales que generan como el ejemplo de hoy( Cumpleaños), podemos ver lo que realmente es importante y significativo, para el lider y la congruencia de sus supuestos.

Puedo concluir que esta etapa de crisis nos esta llevando a una mejor integración como compañeros, y todos nos estamos adaptando al cambio y yo espero que esto que estamos viviendo nos apoye para crecer laboralmente, hemos enfrentado una crisis que no nos ha matado, nos ha dado mucha batalla, pero seguimos en pie.

Cap 12

Los liderez permisionarios, juegan siempre un papel muy importante dentro de lo que hoy en día es la organización y me queda claro que muy probablemente lo que hoy vivimos es el resultado de lo que ellos un día soñaron y establecieron como visión o es la parte evolucionada de la misma, ellos siguen vivos en muchas partes de la gestion de la organización,  en mi caso, la organización en la que trabajo tiene gran exito por las primeras ideas innovadoras de 6 hombres, que hoy en día conocemos como permisionarios, ellos fueron los primeros en el pais, en implementar los boletos númerados,  y en dar el servicio de encargo, ( llevar paquetes de terminal a terminal) creo que hasta hoy en día es muy importante recordarlos, muchos de los procedimientos llevan sus nombres, y es requisito del curso de inducción que todos los integrantes del grupo sepan, sus nombres y la contribución que tuvieron dentro del grupo, además estar claro, que la mayoría de los actuales directivos, son desendientes directos de ellos, por lo cual,  es muy común que se defiendan algunas de las ideologías que ellos plasmaron dentro del grupo anque estas 71 años despues, ya no sean tan funcionales. Algo que me ha tocado vivir  y quiero mencionar como ejemplo es la cultura de trato, que ha ido evolucionando desde los permisionarios y ha cambiado de nombre hasta hoy que la conocemos como escuela de servicio,  pero conceptos más o menos esta es una las ideologías de mucho valor que siguen vivas dentro de la organización y que creemos que marca la diferencia con otras empresas del giro.

Para mi todos en la funcion que desempeñamos en algun momento hemos sido lideres, pero los lideres formales, tienen gran peso y responsabilidad dentro de la organización  y estos tienen  la capacidad de fomentar la cultura y hacer que esta viva dentro de cada uno de los colaboradores, puesto que se enseña con el ejemplo diario y el esfuerzo continuo y su labor siempre esta a la vista de todos.

Capitulo 11

El involucrarse en la cultura de la organización a la que pertenecemos, es muy importante, conforme pasamos más tiempo en ella, la cultura se vuelve compartida, y algo de ella nos pertenece, somos parte de y nos plantamos la camiseta,  lo cual en la mayoria de los casos, nos limitan a ver más alla del paradigma en el cual vivimos,  el introducir agentes de cambio, es una estrategia muy utilizada,  no se que es mejor, si un agente interno, porque me queda claro que muchos de los de adentro, tienen amplia capacidad de hacerlo o un agente externo,  lo que creo es que ambos son buenos, sin embargo el agente interno tiene la dificultad de tener la membresia del grupo, lo que en ocasiones, desvia un poco la objetividad del análisis.

En el caso de un externo o un consultor, tiene la desventaja de que no conoce las particularidades de la empresa, pero puede apreciar el panorama completo, sin desviaciones, en mi caso nunca he tenido la oportunidad de ser consultor, pero si he trabajado con varios, y lo que puedo aportar, es que es un trabajo muy enriquecedor, porque en la mayoría de los casos, hacen preguntas tan pero tan obvias, que parece que no tendrian porque preguntarlas, pero que con un análisis detallado, puedo comprender que las respuestas contienen, gran cantidad de información valiosa para resolver el problema.

Mi pregunta es: ¿Porque se pierde,  la  capacidad de apreciar el panorama completo sin desviación, al adquirir la membresia ?

¿ Porque por lo general acudimos a esta ayuda de consultoría, hasta que las cosas van mal??

¿Será valioso, tener de manera permanente, a un consultor externo que genere la asesoria extrategia??


¿¿Porque buscamos la consultoria, hasta que el problema es tan evidente y complejo  y no lo hacemos de manera preventiva??

¿El consultor externo tiene la solución?? 0 ¿ Unicamente nos proporciona las herramientas para que nosotros mismos la encontrémos e implementemos??

Parte 2: Enriqueciendo mi caso de estudio de Cultura Organizacional/ .

Cultura del GRUPO 

Artefactos y detalles observables:

Desde que uno ingresa a la compañía, puede visualizar algo, difícil de comprender las oficinas están internas en las instalaciones de la terminal.

Al entrar en la organización te encuentras con una pequeña sala de espera modesta, pero siempre muy bien ordenada y limpia, conforme vas prestando atención, lo que pude visualizar  desde el primer día que estuve ahí, es que la mayoría de las personas están trabajando, de manera ordenada y algo silenciosa, y están atentos, a las necesidades de las personas que llegan o se muestran des -ubicadas.

Se observa que a todas las personas se les recibe de manera atenta y se busca apoyarlas en brindarles la solución que buscan.

Los escritorios son todos iguales negros con combinación caoba, lo que llaman la nueva imagen institucional, están distribuidos de forma consecutiva y no existen por oficinas o cubículos independientes por cada empleado, únicamente existen de 2 a 3 oficinas por departamento,  y son exclusivas de los jefes de área.

Si prestas atención quizás puedas percibir que de manera tenue, alguien escucha música en su escritorio.

Si llegas antes de 8:30 de la mañana encontraras mucho movimiento, muchas personas corriendo y tratando de pasar la tarjeta antes de 8:30, y posteriormente puedes observarlos saludándose e instalándose en sus lugares.

En toda la instalación puedes observar cuadros que enmarcan distintos valores y lo explican, algunos hablan de puntualidad y en la mayoría encontraras un cuadro que dice “El cliente es nuestra razón de ser”  y otro más que dice así, si no cuidamos a nuestros clientes alguien más lo hará por nosotros, también se puede observar en las paredes fotos de colaboradores sosteniendo diplomas y esa imagen tiene el titulo de colaborador destacado, enunciando un periodo en especial, y si observas más detalladamente puedes notar pizarrones con evaluación de 5s en distintos colores.

En los escritorios también puedes observar cubos de papel de color rojo brillante que dicen nuestra visión 2013  con un texto en color negro.

Puedes apreciar que todos se llaman únicamente por su nombre entre ellos, pero al referirse con externo de un compañero lo hacen anteponiendo lic. y agregando su apellido. Además,  si escuchas como contestan el teléfono, siempre notaras que todos lo hacen de la misma manera diciendo buenos días (según sea el caso) le atiende (-------) mencionan su nombre y preguntan en que puedo servirte?

Todos visten de manera formal (Patalon/falda de vestir camisa)

Se puede observar  que poseen un vocabulario muy particular y en ocasiones especializado entre los miembros del grupo, si alguno de estos términos es utilizado de manera incorrecta, puedes causar molestia a quien se lo dices.

Misión:

Trasportar personas y sus bienes así como comercializar productos y servicios asegurando la satisfacción de clientes colaboradores, accionistas y la sociedad.

Visión:

Ser el mejor grupo Mexicano de trasporte, logística y servicios, con líneas de negocio diversificadas, rentable con excelencia en el servicio y responsabilidad social.

Valores:

La organización, concibe que la empresa esta hecha de personas y esta hecha para personas y estas son el eje en el que se fundamentan sus valores que son:

Pasión por servir

Calidad y productividad

Confianza

Austeridad

Rentabilidad

Cultura de servicio.

Existe una cultura de servicio que se refuerza constantemente, conformada por tres actitudes básicas que son:

1)      Mirar a los ojos

2)      Siempre una sonrisa

3)      Un cordial saludo.

Esta cultura es la que nos diferencia de la competencia y hace que nuestros clientes sean leales con nuestros productos y servicios.

El tiempo:

El tiempo en la organización juega un papel muy importante, puesto que siempre se trabaja mediante plazos planes de trabajo, fechas de entrega, es el elemento clave mediante el cual, se manejan muchos factores.

El tiempo como tal, es muy apreciado, apegándose un poco a lo que llamamos PASO

( Puntualidad amabilidad y seguridad organizacional), es común observar letreros por toda la organización con recordatorios sobre la importancia de la puntualidad.

Además el sistema de checado que poseemos esta diseñado, para registrar un minuto, después de la hora de entrada como retardo, sin embargo, también existe un sistema de reconocimiento no monetario, en el que se también se evalúa la puntualidad.

Interacción.

La interacción, es cordial entre los colaboradores y atenta, siempre que uno se encuentra con otro compañero en los pasillos, se observa un cordial saludo.

El trato es respetuoso y difícilmente existen las confrontaciones, puesto que las cosas por lo regular se arreglan mediante consenso o preguntando al gerente del área, quien en algunas ocasiones determina la solución de manera directiva. Soslayando,  por lo regular el conflicto o el debate.  

La interacción para lograr objetivos,  la mayoría de las veces es estratégica, puesto que se identifican a las personas o elementos correctos, quienes pueden ser detonadores del cambio, o agentes facilitadores.

Lenguaje y comunicación

El lenguaje es algo muy particular y cotidiano dentro del grupo, que en algunas ocasiones, muestra distintos significados entre sub -culturas y no todo es entendido dentro de los mismos integrantes, sin embargo con el tiempo, se adopta el mismo sistema de comunicación y se entiende aunque no sea utilizado por todos los integrantes.

Ejemplo:

Se me torcio,  y estuvo muy difícil, porque tenia a mi pollo y a 4 chocolates, cuando llego el hijo al chequeo.

Este es el tipo de lenguaje que existe en una de las subculturas, que es carente de sentido y/ significado para las otras.

Las más de 3 culturas dentro del grupo:

Yo observo que en el grupo ciertamente  como lo dice el libro texto existen 3 culturas muy ricas

1)      Ejecutiva.

2)      Ingeniería.

3)      Operación.

4)       Administrativa.

5)      ** En este caso la de los conductores.

6)       Y la suma de todas que forma la cultura del grupo.

Supuestos tácitos Parte 1.

La verdad se encuentra en la operación, si quieres comprender el negocio tienes que interactuar en la operación.

La operación es lo más importante y todas las demás actividades deben de acoplarse a los tiempos de la operación.

Existe la política de puertas abiertas, así que puedes acercarte a quien lo necesitas.

Todos tenemos un deber ser y debemos apegarnos a él.

La empresa es paternalista y en la mayoría de las ocasiones me proveerá de lo que necesito.

La mejor manera de manejar los asuntos es en juntas o comités compartiendo experiencias aunque la mayoría de las veces no se planten objetivos.

Supuestos tácitos Parte 2

1)      El tiempo, es un factor muy importante, ya que es uno de los medidores de satisfacción que esta directamente relacionado, al servicio y a la satisfacción del cliente.

2)      El consenso es la manera de solucionar problemas.

3)      Las sub culturas del grupo viven una lucha para determinar cual es de mayor peso dentro de la organización, creo que se carece de una visión sistémica.

4)      La interacción es estratégica y poco espontánea cuando se necesitan lograr metas.

Cap 8

El tocar el tema del tiempo es tan subjetivo e interesante, porque es un elemento de medición,  pero puede pasar de manera tan subjetiva dependiendo de nuestros intereses ya sea dentro o fuera de la organización,  puesto que cuando realizamos una tarea que nos agrada e interesa un par de horas pareciera ser unos cuantos segundos y por el contrario cuando algo nos desagrada o es displacentero, un para de seg podria parecer horas interminables, lo que dertermina mucho es estatus de bienestar, es ver que tan pesado o comodo me ha sido el tiempo que he trascurrido en esta organizacion.

Es decir entiendo en este capitulo que es el tiempo esta muy ligado con el estado de confort dentro de la situación he escuchado a muchos decir, en tiempos del " gerente tal " se hacia esto, se derterminaba lo otro etc, lo que me hace pensar que tambien algunos estilos de liderazgo influyen en la percepción del tiempo como epocas o estadios en los que la organización, mejoro, se aperturó a cambios, se estanco etc, pero siento mucha curiosidad como en mi organización el tiempo se mide, por las personas que estuvieron en la gencia y los resultados que obtuvieron, por lo que no es extraño escuchar, en tiempos de X,  se implemento el programa Y, etc, y esto se mezcla con sentimientos generados en cada epoca, comparado, con lo que se tiene en el presente y suponiendo lo que se alcanzará en el futuro.

El tiempo en la cultura mi organizacion es muy valorado, cabe decir que es dificil conseguir una prorroga, porque todo se preve en funcion del tiempo de cumpliminto de una tarea.

La puntualidad en todos los aspectos es importante y reforzada, desde que todos los que ahi, laboramos conocemos el significado de 8:31, lo que significa que sólo un minuto despues de la hora de entrada tiene la connotación de retardo el cual, si es frecuente te generá una amonestación.

Cap 6 y 7:

Comparto con ustedes esta reflexión del cápitulo 6, en la que estudiamos desde el punto de vista de Shein, la importancia de la integración de las organizaciones y en consecuencia de su comunicación, en terminos de lenguaje que se da entre los integrantes de la misma, algo que es notablemente claro, para mi y que me hizo ruido, es el parrafo en el que hace referencia en que un mismo mensaje puede ser interpretado por varias  personas de una manera muy distinta ocacionando como consecuencia, respuestas distintas que parten de la interpretación de cada individuo, esto lo comento tambien desde una experiencia personal que  para mi lo ejemplifica ampliamente, la semana pasada, con un grupo de compañeros trabajamos para elaborar nuestros planes de trabajo y presupuestos para el 2011,  ante lo cual, cada quien compartia, ideas de como debiamos desarrollar el trabajo, alguien opinaba que lo hicieramos tomando en cuenta el docuemento que se elaboró el año pasado, alguien más opinaba que debiamos hacer modificaciones y otro más argumentaba que debiamos hacerlo como nuestra jefa lo queria, y fue ahi cuando empezó la polemica, que termino con una interesante pregunta de un compañero que expreso "lo complicado aqui es saber lo que quieren "?? que es lo que quieren??

No se nos dio una instrucción puntual y las indicaciones que nos dieron fueron muy ambiguas, y ante eso cada quien elaboró una propuesta distinta radicalmente, porque ante un mismo mensaje fueron comprendidos distintos significados.

Claro ejemplo de las interacciones del lenguaje y las interpretaciones distintas aún en la misma cultura de trabajo.

Creo tambien que la autoridad e influencia de quien da el mensaje o quien lo recibe juega un papel muy importante, pues se le determina un peso distinto dependiendo de quien lo dice y del juego que tiene su rol en la organización, algunas veces siento que interactuamos como piezas de aJedrez, que son movidas de manera estrátegica dependiendo del poder e influencia que podamos llegar a tener, para lograr un resultado!
Evidentemente para mi el tema de la comunicación es muy importante.

Tambien es importante mencionar, que los valores dentro de la organizacion y sobre todo en su gente interfieren mucho en la manera en la cual, se interpretan los mensajes transmitidos, puesto que cada uno de nosotros le agragamos nuestro badaje personal de interpretaciones y entendimiento desde nuestra experiencia personal.

Tarea: CAP 9 Y 10

Evidentemente fabuloso, me parece que las observaciones de Shein,  invitan a la reflexion y al entendimiento de un nuevo panorama organizacional.

Desde el inicio pensar que existen 3 culturas dentro de una organización, sin contar las subculturas, ya es decir mucho, pero es real, exiten 3 culturas con supuestos tan distintos, y lo complicado desde mi experiencia, lo complejo es que en el día a día en la operacion de cada cultura, cada miembro se de cuenta, de lo que forma parte, y sin embargo es  más dificil, que no tome su rol; puesto que,  son roles ya tan pre establecidos en la organización, en cada área, que desde antes de que el que ocupa mayor antiguedad recuerde el porque de sus actos,  ya estaba establecido su rol y la interacción con las demás áreas.

Esto  me hacen pensar que el proceso cognitivo como seres humanos involucra pensamiento-sentimiento-acción, y es tan dificil separse del rol,  porque lo vivimos en los tres niveles, que en ocasiones todas las gestiones se encausan en la defensa del mismo.

Y mis preguntas a Shein es como podemos lograr que los colaboradores de una organización no pierdan de vista el panorama completo, por vivir una sóla fracción del mismo?? puesto para el que vive el rol dentro de la organización,  lo vive como un panorama único e inalterable, por lo que es lo importante para él,  y  es lo que tiene sentido, pero no nos damos cuenta que esa fracción que experimentamos en nuestra área,  es una parte de un todo, que me hace pensar que el que generemos estas incongruencias a nivel organizacional,  se debe a esta incapacidad para pensar de manera sistemica,  para ver más alla de lo que nuestros ojos permiten, y  no sera que nos pasa lo mismo que a los ciegos cuando les piden que describan a un elefante?? y es realmente posible que una organización sea congruente con respecto a sus tres culturas?? y si existe, es esta la organización perfecta?? 

Señales hacia mi dirección correcta parte 2

Creo, que esta materia y el libro me abren a la reflexión y a la meditación de muchos temas, creo que el que más me ha marcado es el de la discriminación,  puesto que en esta vida, todos hemos discriminado intensionado o no, pero mi pregunta frecuente ha sido ¿ Porque discriminamos como seres humanos lo que no es similar a mi? y la respuesta no la tengo, simplemente esto me hace recordar al autor OSHO, quien decia que todos los individuos somos presas de nuestras ataduras mentales, que se salen de los paramentros de la cultura, y que sólo podemos ser capaces de experimentar la genuina libertad cuando nos liberamos de toda la basura mental que hemos creado con base al tiempo, y esto me remite a un tema aún más interesante, tambien estudiado en clase, que es el de los supuestos, hasta donde los supuestos que generamos son verdaderamente valiosos, y  cuando pierden la linea de la realidad y la objetividad?? aún no tengo respuesta pero continuo buscando!!!

El tema de la misión tambien me genero muchas dudas, puesto que si  traslapo este tema laboral como lo maneja Shein, a mi persona, me pregunto cual es mi misión, yo siento que tengo una misión de vida, pero aún no la conozco en su totalidad, o no me es clara, me pasará a mi como a las organizaciones, que si no tengo clara mi misión, el hacia donde voy o lo que es más cual es mi razón de ser? y esta supongo que tambien evoluciona? Creo tener más lucidez respecto a mi visión y valores como persona, creo que el meditar sobre estos temas amplia la meditación e instrospección interior que a mi parecer, evidentemente son claras señales de que voy en mi dirección correcta.

Tarea cap 5: Las dimensiones de la cultura"

Las tipologías o tipos de cultura como bien las menciona Shein son muy importantes, ya que permiten generar categorias de las culturas a las cuales pertenezco,  pero es un tema realmente profundo y complejo de delinear,

Algo que me gusto mucho es leer sobre la misión de las organizaciones y como esta se vuelve una razón de ser, un fundamento y algo indispensable para la rentabilidad y existencia de la organización, como en mi caso, que la misión  es " Trasportar personas y sus bienes de una manera confortable y segura, garantizando una experiencia única de viaje"  siendo así los pasajeros, quienes permiten que el grupo exista y sea rentable, sin embargo aunque esta es una constante, el saber hacer que el pasajero permanezca como cliente cautivo, es toda una cuestion de estudio constante, y la pregunta es que necesitamos hacer para satisfacer las necesidades del pasajero? y con base a ello cada area prioriza, en mi caso hacer estrategías,  y planes de acción para detectar áreas de mejora, en nuestro servicio es algo muy interesante.

Y lo que es más este capitulo me resolvio la pregunta que me planteaba en capitulos anteriores la del huevo o la gallina, ahora comprendo como Shein, describe, q el grupo crea la cultura, aun que aún me quedan más dudas, como depende de en que grupos me inserte, la cultura que adopto?, o cada que un integrante del grupo cambia, el grupo cambia?? 

Quizas he mostrado el tema del cambio, pero es que en lo que a mi y a la organización que pertenezco respecta hemos estado, sufriendo una infraestructura, tremenda, dos jefas se han unido al equipo, y en lo que a mi respecta el cambio de jefa, si me esta abriendo a muchas posibilidades, rompiendo paradigmas y más y comienzo a observar que hemos modificado algunas maneras de hacer las cosas,  simplemente porque dejamos de seguir supuesto que se nos habian impuesto, es decir desde mi optica y comparto parte con Shein, cada individuo añade algo de si a la cultura y más cuando esta figura, esta dotada de poder o liderazgo, y sin salirme más del tema, ya que este parrafo puede ser considerado meramente catartico,  continuo diciendo que sobrevivimos gracias al significado que tenemos como departamento de capacitación, puesto que continuamos realizando y sacando adelante la operación pese a todos los cambios, continuamos siendo un equipo preocupado por una meta común. Sólo espero encontrar nuestra estabilidad cuando nuestro nuevo miembro del equipo se integre asuma por completo su puesto y juntos podamos buscar como constante el cambio que nos lleva al aprendizaje continuo.

TAREA: Capitulo 4 " Emergiendo a la cultura"

Como bien describe Schein, la cultura en un grupo, surge, emerge,  y es consecuencia de los integrantes que la conforman, de lo que estos piensan y de la manera en la que interactuan, en lo que a mi respecta creo, que es importante conocer los origines de los integrantes de cada miembro de la cultura,  puesto que mucho dependera de ello, los supuestos que estos hagan bien decia S. Freud  infancia destino, y podriamos decir en este contexto cultura destino?? o destino a cultura?? no lo se y las preguntas me invaden que fue primero la cultura o los supuestos del individuo?? o los supuestos y  de ellos se creo la cultura?? no me queda claro, me parece una pregunta tan profunda como la del huevo o la gallina? Y conforme somos sometidos a una cultura esta influencia  nuestra percepción.

Evidentemente dentro de un grupo la cultura evoluciona, cambia y pero en ella permanecen constantes, como los valores, las tradiciones y los hechos que la definen. aunque el grupo pase por las diferentes etapas desde el grupo de fórmativo, hasta el grupo con madurez, modificando la estructura del grupo más no la escencia.

Pero el que la cultura emerga, debe de ser empujada por un cambio,  puesto que con el cambio, la cultura y los integrantes evolucionan y pueden ir experimentando las etapas


Algo que me sorprende cuando habló de cultura es la adaptabilidad al cambio, esta puede observase proyectada en varios niveles, pero siempre me recuerdan la anecdota de quien se ha llevado mi queso, la conocen?? para los que no la conocen les comparto un video fundamentado en la lectura, muy bueno!!  Disfrutenlo y preguntense en la estructura de sus grupos de estudios en las culturas en las que se relacionan que tipo de ratones son ustedes?? .

http://www.dailymotion.com/video/x3c0jo_quien-se-ha-llevado-mi-queso_news

Compartiendo cultura supuestos, paradigmas y changos!!

El comprender una cultura organizacional y supuestos  y los paradigmas de la mismas, me llevo a recordar un experimento sobre la creación de paradigma.

El experimento quiero compartirlo con Ust compañeros con la motivación de al final poder justificar mis preguntas.

El experimento es meramente conductal y consistia en lo siguiente:

• Un grupo de conductistas metieron a una jaula a cuatro changos,  sin alimento y lo que es más en la parte exterior de la jaula, colocaron  dos o más pencas de platanos estando estos al alcance de los changos,  lo que sucedio es realmente interesante,  los changos al sentir hambre,  intentaban tomar los platanos del exterior de la jaula y despues de varios intentos cuando uno lo lograba,  los experimentadores procedian a vertirles agua muy caliente a los changos,  proporcionandoles malestar, realizando dicho procedimiento cada vez que un chango lograba tomar los platanos,  obteniendo a lo largo de varias repeticiones deseperanza en los changos que ya no intentaban tomar los platanos.
• Como segunda face del experimento, retiraron a uno de los changos que vivio esta situación, e introducieron a un chango nuevo a la jaula, siendo no conocedor de la situación el chango nuevo intento tomar los platanos, y los investigadores no hicieron nada, pero los demás changos entre todos lo bajaron no permitiendole tomar los platanos, y golpeandolo hasta cansarce y así lo hicieron en cada intento del chango nuevo por tomar los platanos hasta que este dejo de hacerlo, posteriormente lo investigadores,  sacaron a otro chango e introdujeron otro chango nuevo quien tambien intento tomar los platanos,  pero de la misma manera lo golpearon tanto los demás changos cada vez que lo intentaba, hasta que dejo de hacerlo, y los invetigadores cambiaron nuevamente a un chango hasta conformar un grupo nuevo completamente de changos que desconocian la verdadera razón del agua caliente, generando así un paradigma.
• Lo que me hace preguntarme cuantas veces en las organizaciones, y en especial en mi vida, he actuado por el paradigma de otros, desconociendo el porque de las cosas?? o la razón fundamental de las mismas??
• Cuantas veces he respondido porque así se viene trabajando, o porque siempre se ha hecho así,  o así lo hago yo.
• De manera personal creo que tanto yo como la mayoria de los seres humanos actuamos bajo paradigmas pre establecidos,  impuestos por un grupo viejo de changos
• La valiosa percepción del chango nuevo,  la capacidad de lograr las cosas pq no tiene paradigmas, pero como para integrarse al grupo los ha adaptado poco a poco??
• Cuantas veces he jugado el rol de chago nuevo, pero la conducta de los demás me genera deseperanza?
• Será que una parte fundamental en la que estan basados los paradigmas es en el miedo, como en este caso los changos temian el agua caliente??
• Y como todos estos paradigmas generan en el día con día los supuestos básicos de nuestra cultura??

4.1 Preguntas para examen profesional.

1)¿ Comó has aplicado los conocimientos de la materia en tu vida profesional?

2)¿ Que competencias desarrollo en tu persona el haber tomado este curso?

3) ¿ Cuales son los conocimientos tácitos, de la cultura organizacional en la que te desarrollas y como los has adoptado y que influencia significativa han generado en ti? 

4.0 Señales de que estoy en la dirección correcta!!

Mis señales:

Existen dos tipos de señales, que mi indican que voy en dirección correcta en esta materia que son:
1) Señales a nivel personal
2) Señales a nivel profesional

Señales a nivel personal: El comprender que formo parte de la cultura Mexicana, de mi cultura familiar, de la cultura de grupo ado,  me permite comprenderme y como quien dice me invita a reflexionar sobre  mi ideología ( Buena o mala pero mía), comprender como los comportamientos que voy desarrollando, dependen de lo que mi cultura ha implementado, entonces nuevamente me pregunto, en donde, esta mi libre albedrío?? Existe??? y si existe entonces la cultura lo limita?? no lo se, pero comprendo que mi esencia como ser humano, esta determinada en gran parte por el conocimiento atávico que me han transmitido a través de la cultura mis antepasados y que yo trasmito día con día a las generaciones entrantes.


Señales a nivel profesional: Creo que a nivel profesional este curso me esta dando muy buenas herramientas, para poder desarrollar un proyecto que tengo a mi cargo dentro de la empresa llamado ESSE ( Escuela de servicio) que consiste en generar y reforzar la actitud de servicio de todos nuestros colaboradores, y generar una nueva cultura de servicio, apegada a la metodología del Ritz Carlton, así que cada pag que leo me da argumentos para justificar la importancia de mi trabajo,  además de que me es más fácil identificar y comprender porque hacemos lo que hacemos, como colaboradores y como empresa en general.

Tarea 1: Cap 1

Leer el capitulo uno me resulto muy interesante puesto que sembró en mi la reflexión y el pensamiento de la importancia de la cultura del liderazgo en el ambito organizacional,  para generar estratégias y promover cambios, además de la importancia de tratar de generar la cultura lo mejor posible, lo cual no siempre es real, puesto que la cultura únicamente se desarrolla y este desarrollo no siempre es de la mejor manera.

Espero que tanto este capitulo como el resto del curso me ayuden a ampliar mi panorama y esto me haga crecer tanto en el ámbito personal como profesional.

3.0 Experimento de discriminación.

Discriminación.

El video sobre el experimento relacionado con el color de los ojos, me hicieron percatarme de la erronea idea del pre juicio, sobre detalles insignificantes que generan que las personas tomen posturas, roles e intervengan y reaccionen de determinada manera ante un hecho, en particular, es evidente que el poder de quien lo dice genera tambien gran influencia,  como en el caso del experimento; para la clase en general la profesora es la imagen de autoridad del supuesto saber, quien determina si las cosas son correctas o incorrectas, y en esta manera los seres humanos nos dejamos llevar por los paradigmas que han influenciado nuestros pensamientos, los cuales repercuten en nuestros actos, y como los niños de este experimento,  percibimos distintas cosas provocadas por el  no pueder aceptar a aquellos que no iguales a nosotros  y eso genera distintas actitudes,  como: agresividad, miedo, dolor, repugnancia etc,  todo esto provocado por una falsa idea sembrada.

Evidentemente, la discriminación no es más que la limitación de los seres humanos a comprender que la diversidad nos enriquece.

3.2: Imponiendo!!

Aun recuerdo, cuando en mi primer trabajo en un Out Sourcing, me toco llevar acabo la administración de un restaurant, lo cual, no creí complicado, conocía los elementos y teorías necesarias al respecto de la administración, etc, sin embargó, de cocinar en aquel momento lo desconocía todo, siendo la responsable y trabajando con 3 personas más una cocinera y 2 meseras, las cosas parecían funcionar de maravilla. Ante puse muchas de mis ideas, como adquirir únicamente productos de marca y comprar en tiendas de prestigio, los insumos necesarios,  además de imponer los menús a que a mi elección eran lo más apropiados,  las personas que colaboraban conmigo adoptaron mis ideas, sin embargo de vez en cuando hacían sugerencias, que realmente yo no escuchaba,  comencé a escuchar las sugerencias hasta que me percate que los números no eran tan favorables como todos esperábamos,  comencé a escuchar los comentarios, y pues todos tenían razón, la gente que nosotros recibíamos eran empleados ( obreros), eso era un comedor industrial, disfrazado de restaurant, evidentemente los trabajadores, no se sentían los suficientemente cómodas con el lugar, los precios no eran lo suficiente accesibles a sus necesidades, y los menus, no eran el tipo de comida a la que los trabajadores estaban acostumbrados,  pude rectificar en tiempo en dos fines de semana, re acomodamos el lugar, para quitarle la apariencia de retaurant, y darle la apariencia de comedor, cotizamos distintos menus  más sencillos y los presupuestamos, a sugerencia de la cocinera, y finalmente adaptamos los precios, fue difícil dar a conocer el nuevo concepto, sin embargo,  el trabajo salio adelante y poco a poco, todo el equipo de trabajo nos re estructuramos.

Concluyo, que me paso, conocí una única historia el del ambiente que a mi me agrada,  y me era difícil pensar en brindar un servicio de comida, diferente a ese, sin embargo pude rectificar en tiempo, comprender y adaptarme a las necesidades del cliente, pero para ello  tuve que romper mi paradigma, ser humilde, reconocer el error y admitir que los demás tenían razón, y yo no pude ver más allá.

Para poder comprender la realidad,  aun me pregunto cuantas cosas que desconozco juzgo únicamente a partir del panorama de lo que conozco??

TAREA 3.1

Reflexionando el tema: Cultura.


El material de clase del día de hoy, me invito a una reflexión pausada y profunda sobre la cultura, sin embargo, pese a que es una palabra que ocupo muy amenudo, dificilmente me pongo a pensar sobre ella, como apoyo investige en el diccionario, cual es es significado de cultura, ante lo cual, encontre la siguiente definición, cultura es el conjunto de todas las formas modelos explicitos o implicitos por medio de los cuales se regula el comportamento de los integrantes que lo conforman,   oh sorpresa, esta definición comprende tantos elementos que me definen y tantas regulaciones de mi manera de ser y actuar que me son tan complejos de comprender, es decir la cultura forma modelos, pero a su vez tengo tantas sub culturas, y en todas plasmo algo de lo que me hace ser integrante de ella.

Los modelos, forman a los integrantes de una cultura que los identifican, es completamente sorprendente estar al pendiente de ello, puesto que, conforme más aportes esos modelos, más parte de la cultura eres, aun recuerdo hace poco, como me molestaba ir vestida de manera formal al trabajo, porque este era un requisito, sin embargo, hoy en día mientras más me integro a la empresa me doy cuenta de que este detalle menos me molesta y más aceptada soy entre mis compañeros. Como este  así puedo comentar distintas cosas, o detalles en las que me  han ido moldeando,  y yo he ido aportando las ideas valores y supuestos tacitos que en ella existen, tantas cosas que nos conforman y nos hacen parte de... lo que pensamos, sentimos y somos.

Evidentemente todos poseemos historias y modelos desde nuestro primer hogar,  tanto el video como los 2 casos estudiados de las empresas me hacen pensar que todos poseemos una verdad, y creemos que sabemos como acceder a ella, perdiendo en ocaciones de vista que esta realidad puede ser tan subjetiva, tan a nuestro modelo a nuestra cultura, que en vez de comprenderlo como algo sistemico, generamos un pensamiento aislado y poco dinamico, y evidentemente poseeo tantas ideas arraigadas que forman mi ideología, ejemplo de ello, mi prejuicio sobre la calidad academica de las Universidades Privadas v/s las Universidades publicas en el País, siempre que crei que las personas que tenian la oportunidad de estudiar en una Universidad privada eran mucho más preparadas y no sólo eso si no que eran más competentes, y además se desenvolvian mejor en el ambito laboral que aquellos que egresaron de Universidades publicas,
pero ahora mi experiencia laboral de diversidad que me  ha invitado a conocer el trabajo de distintas personas con distintas Universidades como precedente, esto, me ha hecho notar, que esta idea mia, no es más que un prejuicio  y todos podemos ser tan preparados como lo deseamos, sin importar nuestra casa de estudios y que si bien los docentes nos forman cada individuo es responsable de su propia formación.  Pude eliminar este prejuicio concluyendo que el interes y la pasión con la que apliques tus conocimientos son los que realmente hacen la diferencia.

Tarea Capitulo 2

El caso se dio en la empresa X ( Quite la información de la empresa, por el comentario hecho en clase)


1.2 Comportamiento repetitivo:



Omisión del seguimiento de los procesos y procedimientos en el departamento de reclutamiento y selección, puesto que, en la mayoría de las ocasiones se elige al personal para trabajar en la planta, sin que este sea calificado para realizar el trabajo.



2) Lo que pasa, es que pese a que en el procedimiento, esta establecido que cada candidato a puesto debe ser entrevistado por el generalista de reclutamiento, posteriormente, debe de realizar una batería de pruebas especializadas para operarios y finalmente pasar a entrevista con el Jefe de reclutamiento y selección, concluyendo con la selección especifica de los candidatos aptos, el procedimiento no se lleva acabo de esta manera y la mayoría de las veces, concluyen la contratación saltándose una o más etapas del proceso. Conducta que aunque todos identifican que es incorrecta continúan ejecutando.



2.1) Existe un valor muy arraigado dentro del departamento de recursos humanos, que es la obediencia, el cual, consiste en tomar la decisión del jefe inmediato, quien no pertenece al departamento, y sin cuestionarla, realizar las labores como se les indica. Y aún cuando estén consientes que esa práctica no es la mejor, no contradicen al jefe inmediato.



2.3) Premisas subyacentes son:



1) Lo más importante en la empresa es la producción

2) Es más valioso el concepto que posee de ti el Dr General con base, a la obediencia, del colaborador, que los buenos resultados y objetivos dentro de la organización.





En conclusión:



La creencia no manifiesta es que la planta no puede dejar de producir, que si existe una vacante, esta debe de ser cubierta lo más pronto, posible, aun cuando el proceso de reclutamiento y selección no sea el adecuado, puesto que si un empleado deja de trabajar en una línea de producción al día se pierde un x numero de dólares.



Sin embargo todos saben, que esta situación ha provocando el 8% de rotación y el 2% de ausentismo en la plantilla, lo cual si se generará un análisis detallado de información quizás anualmente tenga un mayor impacto negativo en la rentabilidad de la empresa, que el alterar el trabajo de una línea de producción, hasta haber concluido de manera correcta el proceso de selección de candidatos, eligiendo a las mejores personas para el puesto.