miércoles, 1 de diciembre de 2010
MIS PREMISAS DE LIDERAZGO
Mis premisas de liderazgo.
1) Los lideres no son estaticos, con esto quiero decir, que los lideres no siempre son los mismos, puesto que la experiencia previa, la visón y demás factores que se tienen, involucran a que distintas personas tomen el liderazgo en distintas etapas del proceso, puesto que todos podemos aprender de todos, y dos cabezas piensan mejor que una, porque asi surge la sinergía
2) El liderazgo exitoso esta proporcionalmente relacionado al trabajo en equipo.
3) El lider debe de ser humilde, debe de ser el primero en aceptar que debe de aprender de sus colaboradores.
4) El liderazgo es de la gente y para la gente.
5) Entre más jerarquia tienes dentro de una organización, o más gente tienes a tu cargo, más personas debes de atender y servir, puesto que para mi el lider, esta para servir, y trabajar en conjunto con su equipo comprendiendo que todos servimos a todos, desde nuestro rol.
6) La clave del buen liderazgo radica en saber escuchar las necesidades de los colaboradores y saber compartir los objetivos estrategicos, la misión y la visón para que todos caminen hacia el mismo lado.
Finalmente compartir frases de mis lideres favoritos ustedes me dicen si estas frases les parecen conocidas.
Me voy pero no me voy, me voy pero me quedo con Ustedes hasta el final de los tiempos.
Un hombre puede ser tanto el que triunfa como el que sucumbe, pero jamás abandona la batalla.
Un lider sólo a de mirar a un hombre hacia abajo, cuando le ha de ayudar a levantarse.
1) Los lideres no son estaticos, con esto quiero decir, que los lideres no siempre son los mismos, puesto que la experiencia previa, la visón y demás factores que se tienen, involucran a que distintas personas tomen el liderazgo en distintas etapas del proceso, puesto que todos podemos aprender de todos, y dos cabezas piensan mejor que una, porque asi surge la sinergía
2) El liderazgo exitoso esta proporcionalmente relacionado al trabajo en equipo.
3) El lider debe de ser humilde, debe de ser el primero en aceptar que debe de aprender de sus colaboradores.
4) El liderazgo es de la gente y para la gente.
5) Entre más jerarquia tienes dentro de una organización, o más gente tienes a tu cargo, más personas debes de atender y servir, puesto que para mi el lider, esta para servir, y trabajar en conjunto con su equipo comprendiendo que todos servimos a todos, desde nuestro rol.
6) La clave del buen liderazgo radica en saber escuchar las necesidades de los colaboradores y saber compartir los objetivos estrategicos, la misión y la visón para que todos caminen hacia el mismo lado.
Finalmente compartir frases de mis lideres favoritos ustedes me dicen si estas frases les parecen conocidas.
Me voy pero no me voy, me voy pero me quedo con Ustedes hasta el final de los tiempos.
Un hombre puede ser tanto el que triunfa como el que sucumbe, pero jamás abandona la batalla.
Un lider sólo a de mirar a un hombre hacia abajo, cuando le ha de ayudar a levantarse.
Cap 19:
creo que este capitulo retoma casi todos los conceptos estudiados, y va desde los primeros temas como la necesidad de romper mis juicios para poder entender y ser objetivo, y con esto llega la apertura de pensamiento como cotidianamente decimos la menta abierta, dispuesta a aprender y a no a autolimitarse por falsas premisas, y veo que lo que el autor nos quiere decir, que ante una cultura, al vivirla y al intervenir en ella, se debe de contar con adaptabilidad al cambio, esto involucra varios conceptos desde mi manera de razonar como son: apertura, actitud y aprendizaje continuo, creo ques son los elementos clave para lograr la evolución de la cultura, solo así generamos organizaciones que aprenden, yo concluyo que, lo fundamental es establecer buenas raices, ( premisas, valores, adaptabilidad al cambio etc) para cosechar aprendizaje continuo ( y con esto por fin me queda claro ) tener una cultura de innovación y mejora continua.
Cap 18:
Asombroso!!! Es como yo llamo a lo que hemos leido en este capitulo, la evolución de una organización los procesos, los retos y todos los elementos necesarios, para que esta se lleve acabo, algo que me hizo comprender este capitulo es que el cambio dentro de las organizaciones es gradual, muchas cuando se esta inmerso en la operación, en el proceso día a día, se quisiera que llegará un cambio rapido y efectivo, sin embargo, este capitulo nos lleva a la reflexión de que el cambio es gradual, lento y paso a paso, esto me recuerda las palabras del consultor invitado que tuvimos hace unas sesiones, que decia " El cambio rapido es engañoso"
Sin embargo, lo que yo observo, es que aun cuando el cambio se quiere hacer planeado, paso a paso, las exigencias del negocio o del cliente, en la mayoria de las ocasiones nos aceleran el proceso de cambio, sin embargo, estoy tomando el 20, de que si se desea un cambio real, genuino, no debe de ser rapido ni impuesto por los lideres, si no paso a paso, guiado por los lideres, y vivido por todos los miembros de la organización.
Sin embargo, lo que yo observo, es que aun cuando el cambio se quiere hacer planeado, paso a paso, las exigencias del negocio o del cliente, en la mayoria de las ocasiones nos aceleran el proceso de cambio, sin embargo, estoy tomando el 20, de que si se desea un cambio real, genuino, no debe de ser rapido ni impuesto por los lideres, si no paso a paso, guiado por los lideres, y vivido por todos los miembros de la organización.
CAP 17:
En mi opinión, este cápitulo es la clave del entendimiento de la materia, pues plasma de manera muy detallada el como se debe de realizar una intervención dentro de una organización, para ayudar a esta a crecer, a aceptar los cambios y en pocas palabras buscar la mejora continua.
Creo que lo primero que se debe de hacer como consultor, es provocar la necesidad del cambio dentro de la cultura, (10 pasos), en muchas de las ocasiones, algunos integrantes de la empresa estan en conocimiento de la necesidad del cambio, es latente y por eso se busca al consultor, el consultor, es un elemento muy valioso desde mi manera de ver, puesto que el llega a nutrir la cultura y con sus preguntas y observaciones generá la reflexión, creo que ya lo he comentado antes, pero para mi es interesantisimo el como el consultor, hace preguntas tan simples, que en la organizacion nadie hace porque se tiene el entendido de que todos las conocen y las aplican, pero la verdad a esas preguntas son parte fundamental de la solución al problema, y estas respuestas tipo ( work shop ) generan el material necesario para realizar el análisis para la intervención, entender el porque de las cosas, e impulsar el cambio estrategico, siempre y cuando este a lineado con la visión de los lideres, y sea el momento oportuno para llevarlo acabo.
Hace unas cuantas entradas me preguntaba que si debe existir un consultor externo, de manera constante en la organización, hoy mi respuesta es que sí, puesto que, el proceso de intervención externa ayuda a guiar, a los liderez a lograr de manera exitosa la transformacion de la cultura organizacional de manera constante.
Creo que lo primero que se debe de hacer como consultor, es provocar la necesidad del cambio dentro de la cultura, (10 pasos), en muchas de las ocasiones, algunos integrantes de la empresa estan en conocimiento de la necesidad del cambio, es latente y por eso se busca al consultor, el consultor, es un elemento muy valioso desde mi manera de ver, puesto que el llega a nutrir la cultura y con sus preguntas y observaciones generá la reflexión, creo que ya lo he comentado antes, pero para mi es interesantisimo el como el consultor, hace preguntas tan simples, que en la organizacion nadie hace porque se tiene el entendido de que todos las conocen y las aplican, pero la verdad a esas preguntas son parte fundamental de la solución al problema, y estas respuestas tipo ( work shop ) generan el material necesario para realizar el análisis para la intervención, entender el porque de las cosas, e impulsar el cambio estrategico, siempre y cuando este a lineado con la visión de los lideres, y sea el momento oportuno para llevarlo acabo.
Hace unas cuantas entradas me preguntaba que si debe existir un consultor externo, de manera constante en la organización, hoy mi respuesta es que sí, puesto que, el proceso de intervención externa ayuda a guiar, a los liderez a lograr de manera exitosa la transformacion de la cultura organizacional de manera constante.
martes, 30 de noviembre de 2010
Cap 16:
Cuando un cambio cultural ocurre, se involucran varios fenomenos, pero el más importante desde mi punto de vista es romper paradigmas pre establecidos, cuando se rompen los paradigmas se logra la parte más importante de la evolución, puesto que al romper el paradigma se sale de lo establecido, aprobado y se puede ver más alla, de donde nos era permitido, cambiar significa estar dispuesto a aprender continuamente, estar a la expectativa de situaciones de mejora dentro de una organización, involucra un esfuerzo constante, con la única premisa de sobrevivir a las exigencias externas, un motor básico como dice Shein es el buscar sobrevivir en un mundo tan competitivo, estando consientes de las consecuencias del cambio, y que estas serán efectivas en función del beneficio que generen en la organización y de los motivos que se tengan para lograrlo, tomando como base lo que ya se tiene porque no todo debe de ser cambiado, se debe contar con la habilidad de detectar, lo que se esta haciendo bien y continuarlo y descubrir las áreas de oportunidad, para eso si cambiarlo, tomando en cuenta que el lider generador del cambio debe de conocer la razón de ser, del mismo para así poderlo llevar a su equipo de trabajo.
lunes, 29 de noviembre de 2010
Cap 15:
Este capitulo aporta para mi ideas muy interesantes acerca del cambio cultural y la evolución del mismo, que se va llevando acabo en un proceso gradual y por etapas, y en consecuencia, el rol del consultor o agnte de cambio, se va modificando conforme los individuos de la cultura vallan adquiriendo la madurez en su mayoría y con base en ello, se establece un liderazgo situacional, dependiendo de las necesidades del grupo, es decir un liderazgo basado en los colaboradores, brindando así a ellos mismos el poder de comprender y tomar los tiempos que sean necesarios para poder madurar y llegar a la evolución. Hablar del cambio es muy interesante, como ya les he compartido antes, desde mi punto de vista el cambio es la unica constante en la vida, y estudiando este cap, me surgen varias preguntas como son:
¿ Que pasa cuando un colaborador se resiste al cambio?
¿ Porque el cambio, genera insertidumbre??
¿Porque, cuando en alguna cultura ya es evidente la necesidad del cambio y los integrantes estan conscientes no hacen nada para cambiar? Será que aplica el dicho " Más vale viejo por conocido que nuevo por conocer?? ( Y no lo digo yo, es un dicho de nuestra cultura Méxicana).
¿¿Puede pasar que una organización evolucione más rápido, por las demandas externas, que lo que pueden evolucionar o cambiar sus colaboradores?? o viceversa ??
¿ Que pasa cuando un colaborador se resiste al cambio?
¿ Porque el cambio, genera insertidumbre??
¿Porque, cuando en alguna cultura ya es evidente la necesidad del cambio y los integrantes estan conscientes no hacen nada para cambiar? Será que aplica el dicho " Más vale viejo por conocido que nuevo por conocer?? ( Y no lo digo yo, es un dicho de nuestra cultura Méxicana).
¿¿Puede pasar que una organización evolucione más rápido, por las demandas externas, que lo que pueden evolucionar o cambiar sus colaboradores?? o viceversa ??
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