Cap 16:

Cuando un cambio cultural ocurre, se involucran varios fenomenos, pero el más importante desde mi punto de vista es romper paradigmas pre establecidos, cuando se rompen los paradigmas se logra la parte más importante de la evolución, puesto que al romper el paradigma se sale de lo establecido, aprobado y se puede ver más alla, de donde nos era permitido, cambiar significa estar dispuesto a aprender continuamente, estar a la expectativa de situaciones de mejora dentro de una organización, involucra un esfuerzo constante,  con la única premisa de sobrevivir a las exigencias externas, un motor básico como dice Shein es el buscar sobrevivir en un mundo tan competitivo,  estando consientes de las consecuencias del cambio, y que estas serán efectivas en función del beneficio que generen en la organización y de los motivos que se tengan para lograrlo,  tomando como base lo que ya se tiene porque no todo debe de ser cambiado, se debe contar con la habilidad de detectar, lo que se esta haciendo bien y continuarlo y descubrir las áreas de oportunidad, para eso si cambiarlo, tomando en cuenta que el lider generador del cambio debe de conocer la razón de ser, del mismo para así poderlo llevar a su equipo de trabajo.

Cap 15:

Este capitulo aporta para mi ideas muy interesantes acerca del cambio cultural y la evolución del mismo, que se va llevando acabo en un proceso gradual y por etapas, y en consecuencia,  el rol del consultor o agnte de cambio, se va modificando conforme los individuos de la cultura vallan adquiriendo la madurez en su mayoría y con base en ello, se establece un liderazgo situacional,  dependiendo de las necesidades del grupo, es decir un liderazgo basado en los colaboradores, brindando así a ellos mismos el poder de comprender y tomar los tiempos que sean necesarios para poder madurar y llegar a la evolución. Hablar del cambio es muy interesante, como ya les he compartido antes, desde mi punto de vista el cambio es la unica constante en la vida, y estudiando este cap, me surgen varias preguntas como son:

¿ Que pasa cuando un colaborador se resiste al cambio?
¿ Porque el cambio, genera insertidumbre??
¿Porque, cuando en alguna cultura ya es evidente la necesidad del cambio y los integrantes estan conscientes no hacen nada para cambiar? Será  que aplica el dicho " Más vale viejo por conocido que nuevo por conocer?? ( Y no lo digo yo,  es un dicho de nuestra cultura Méxicana).
¿¿Puede pasar que una organización evolucione más rápido, por las demandas externas,  que lo que pueden evolucionar o cambiar sus colaboradores?? o viceversa ??

Cap 14

La cultura, grupos y subgrupos, me llama mucho la atención como la cultura es un todo, la suma de todos los subgrupos culturales, como cada sub grupo comparte pensamientos, premisas, sentimientos y conductas, puedo comprender que se forma entonces una unidad a nivel cognitivo afectivo y psicomotriz, lo cual me parece muy interesante, y estas áreas determinan lo que generá y el impacto que tiene un individuo en una organizacion, y como este pasa lo que le ha sido dado y así generando así una cadena sistemica,  que no se si es buena o mala, pero que si se sigue pasando es porque esta funcionando,  pero que no es estatico, porque si existe una constante es el cambio, cambio que se da por las necesidades de la misma cultura.

A mi al hablar de cambios me surgen muchas dudas??
En donde se originan los cambios, en las subculturas, y cada uno con su cambio genera un cambio total en la cultura, ó existe un cambio en la cultura y afecta a las subculturas??
Yo creo que la respuesta es que los cambios se originan en los dos sentidos, pero que cambio tiene más peso, o es más genuino?? para lograr avances en la organización??

otra pregunta que me surge es:  uno como individuo interactua en muchas culturas, y en consecuencia es parte de muchas subculturas ( familiar, laboral ect) que impacto tienen estas subculturas en nuestra personalidad, puesto que estamos suponiendo que se comparten premisas a nivel cognitivo, afectivo y motriz, que afectan nuestro comportamiento, y si nos  impactan, como se determina que subcultura impacta más sobre otra, y entonces donde queda nuestro libre albeldrio, será que la cultura determina, tantos factores que este no existe?? sin olvidar la aportación de los lideres de cada subcultura.

Cap 13

Hablando de liderazgo en las organizaciones,  es muy evidente la manera en la que el lider en la mayoria de las ocaciones nos hace saber la informacion, y como lo que se necesita se va cumpliendo en funcion de las necesidades del área.

Con respecto a la organizacion completa,  el liderazgo se lleva por regiones, y la regiones tienen a sus respectivos gerentes y de los gerentes siguen los jefes de área, y de los jefes de area los analistas, y operadores

Siendo así que la organización esta dividida en 4 niveles únicamente.

4 to nivel= analistas
3 er nivel = jefes de area
2 do nivel= gerencia ( en nuestra región existen 9 gerencias)
1 er nivel= dirección regional.

Las indicaciones del como se debe de trabajar van desde el 1er nivel hacia el 4 to.

En lo que respecta a mi área, como dice Shein, estamos pasando por una crisis, puesto que el lider de área que teniamos antes,  tenia supuestos muy distintos a la de la mayoria de los colaboradores,  desde el horario de salida hasta la gestión de los temas del área. Su manera de gestionar era imponiendo. Uno de sus supuestos era buscar la rentabilidad del área,  los resultados y la productividad, antes que el bienestar de los colaboradores.

Ahora nos han cambiado al lider, por una persona que no impone, más bien busca el concenso, y en cierta medida el bienestar de los colaboradores EN EQUIDAD CON LA rentabilidad de la empresa.

Lo que he observado, que hemos obtenido mejores resultados en menos tiempo, que la mayoría nos hemos apoyado y hemos trabajado como un gran equipo, y para mi es claro, antes eramos islas buscando la rentabilidad y competitividad,  ahora somos un equipo, que busca ser competitivo, ante las demás areas, y no entre los integrantes, es algo inexplicable, pero hasta nos hemos buscado más alla de las horas de trabajo para integrarnos, algo que antes no pasaba. hoy festejamos el cumpleaños de un compañero y nuestro lider estuvo ahi y mostro mucho interes por felicitarlo y festejarle, esto y pequeños detalles nos hacen ser congruentes con los letreros de la pared de la oficina, que dice somos una empresa formada por personas y para personas, esto es nuevo, ANTES NO PASABA,  todos hemos aprendido de las actividades de nuestros compañeros, y aunque  suena  extraño hemos concluido más proyectos,  y he escuchado de otros, frases como somos libres" o como  desde que trabajo sin tanto control, las cosas me salen mejor, obtengo mejores resultados y menos errores.

Será que el trabajar bajo control laboral y personal entorpece los procesos más que favorecerlos??????

Mi vivencia dice que si, y el que los colaboradores, se sientan considerados,  y con libertad de trabajar, nos hace seguir al lider de manera genuina.


Lo interesante aqui, es que como dice la lectura, cada lider tiene sus supuestos y con el tipo de rituales que generan como el ejemplo de hoy( Cumpleaños), podemos ver lo que realmente es importante y significativo, para el lider y la congruencia de sus supuestos.

Puedo concluir que esta etapa de crisis nos esta llevando a una mejor integración como compañeros, y todos nos estamos adaptando al cambio y yo espero que esto que estamos viviendo nos apoye para crecer laboralmente, hemos enfrentado una crisis que no nos ha matado, nos ha dado mucha batalla, pero seguimos en pie.

Cap 12

Los liderez permisionarios, juegan siempre un papel muy importante dentro de lo que hoy en día es la organización y me queda claro que muy probablemente lo que hoy vivimos es el resultado de lo que ellos un día soñaron y establecieron como visión o es la parte evolucionada de la misma, ellos siguen vivos en muchas partes de la gestion de la organización,  en mi caso, la organización en la que trabajo tiene gran exito por las primeras ideas innovadoras de 6 hombres, que hoy en día conocemos como permisionarios, ellos fueron los primeros en el pais, en implementar los boletos númerados,  y en dar el servicio de encargo, ( llevar paquetes de terminal a terminal) creo que hasta hoy en día es muy importante recordarlos, muchos de los procedimientos llevan sus nombres, y es requisito del curso de inducción que todos los integrantes del grupo sepan, sus nombres y la contribución que tuvieron dentro del grupo, además estar claro, que la mayoría de los actuales directivos, son desendientes directos de ellos, por lo cual,  es muy común que se defiendan algunas de las ideologías que ellos plasmaron dentro del grupo anque estas 71 años despues, ya no sean tan funcionales. Algo que me ha tocado vivir  y quiero mencionar como ejemplo es la cultura de trato, que ha ido evolucionando desde los permisionarios y ha cambiado de nombre hasta hoy que la conocemos como escuela de servicio,  pero conceptos más o menos esta es una las ideologías de mucho valor que siguen vivas dentro de la organización y que creemos que marca la diferencia con otras empresas del giro.

Para mi todos en la funcion que desempeñamos en algun momento hemos sido lideres, pero los lideres formales, tienen gran peso y responsabilidad dentro de la organización  y estos tienen  la capacidad de fomentar la cultura y hacer que esta viva dentro de cada uno de los colaboradores, puesto que se enseña con el ejemplo diario y el esfuerzo continuo y su labor siempre esta a la vista de todos.

Capitulo 11

El involucrarse en la cultura de la organización a la que pertenecemos, es muy importante, conforme pasamos más tiempo en ella, la cultura se vuelve compartida, y algo de ella nos pertenece, somos parte de y nos plantamos la camiseta,  lo cual en la mayoria de los casos, nos limitan a ver más alla del paradigma en el cual vivimos,  el introducir agentes de cambio, es una estrategia muy utilizada,  no se que es mejor, si un agente interno, porque me queda claro que muchos de los de adentro, tienen amplia capacidad de hacerlo o un agente externo,  lo que creo es que ambos son buenos, sin embargo el agente interno tiene la dificultad de tener la membresia del grupo, lo que en ocasiones, desvia un poco la objetividad del análisis.

En el caso de un externo o un consultor, tiene la desventaja de que no conoce las particularidades de la empresa, pero puede apreciar el panorama completo, sin desviaciones, en mi caso nunca he tenido la oportunidad de ser consultor, pero si he trabajado con varios, y lo que puedo aportar, es que es un trabajo muy enriquecedor, porque en la mayoría de los casos, hacen preguntas tan pero tan obvias, que parece que no tendrian porque preguntarlas, pero que con un análisis detallado, puedo comprender que las respuestas contienen, gran cantidad de información valiosa para resolver el problema.

Mi pregunta es: ¿Porque se pierde,  la  capacidad de apreciar el panorama completo sin desviación, al adquirir la membresia ?

¿ Porque por lo general acudimos a esta ayuda de consultoría, hasta que las cosas van mal??

¿Será valioso, tener de manera permanente, a un consultor externo que genere la asesoria extrategia??


¿¿Porque buscamos la consultoria, hasta que el problema es tan evidente y complejo  y no lo hacemos de manera preventiva??

¿El consultor externo tiene la solución?? 0 ¿ Unicamente nos proporciona las herramientas para que nosotros mismos la encontrémos e implementemos??

Parte 2: Enriqueciendo mi caso de estudio de Cultura Organizacional/ .

Cultura del GRUPO 

Artefactos y detalles observables:

Desde que uno ingresa a la compañía, puede visualizar algo, difícil de comprender las oficinas están internas en las instalaciones de la terminal.

Al entrar en la organización te encuentras con una pequeña sala de espera modesta, pero siempre muy bien ordenada y limpia, conforme vas prestando atención, lo que pude visualizar  desde el primer día que estuve ahí, es que la mayoría de las personas están trabajando, de manera ordenada y algo silenciosa, y están atentos, a las necesidades de las personas que llegan o se muestran des -ubicadas.

Se observa que a todas las personas se les recibe de manera atenta y se busca apoyarlas en brindarles la solución que buscan.

Los escritorios son todos iguales negros con combinación caoba, lo que llaman la nueva imagen institucional, están distribuidos de forma consecutiva y no existen por oficinas o cubículos independientes por cada empleado, únicamente existen de 2 a 3 oficinas por departamento,  y son exclusivas de los jefes de área.

Si prestas atención quizás puedas percibir que de manera tenue, alguien escucha música en su escritorio.

Si llegas antes de 8:30 de la mañana encontraras mucho movimiento, muchas personas corriendo y tratando de pasar la tarjeta antes de 8:30, y posteriormente puedes observarlos saludándose e instalándose en sus lugares.

En toda la instalación puedes observar cuadros que enmarcan distintos valores y lo explican, algunos hablan de puntualidad y en la mayoría encontraras un cuadro que dice “El cliente es nuestra razón de ser”  y otro más que dice así, si no cuidamos a nuestros clientes alguien más lo hará por nosotros, también se puede observar en las paredes fotos de colaboradores sosteniendo diplomas y esa imagen tiene el titulo de colaborador destacado, enunciando un periodo en especial, y si observas más detalladamente puedes notar pizarrones con evaluación de 5s en distintos colores.

En los escritorios también puedes observar cubos de papel de color rojo brillante que dicen nuestra visión 2013  con un texto en color negro.

Puedes apreciar que todos se llaman únicamente por su nombre entre ellos, pero al referirse con externo de un compañero lo hacen anteponiendo lic. y agregando su apellido. Además,  si escuchas como contestan el teléfono, siempre notaras que todos lo hacen de la misma manera diciendo buenos días (según sea el caso) le atiende (-------) mencionan su nombre y preguntan en que puedo servirte?

Todos visten de manera formal (Patalon/falda de vestir camisa)

Se puede observar  que poseen un vocabulario muy particular y en ocasiones especializado entre los miembros del grupo, si alguno de estos términos es utilizado de manera incorrecta, puedes causar molestia a quien se lo dices.

Misión:

Trasportar personas y sus bienes así como comercializar productos y servicios asegurando la satisfacción de clientes colaboradores, accionistas y la sociedad.

Visión:

Ser el mejor grupo Mexicano de trasporte, logística y servicios, con líneas de negocio diversificadas, rentable con excelencia en el servicio y responsabilidad social.

Valores:

La organización, concibe que la empresa esta hecha de personas y esta hecha para personas y estas son el eje en el que se fundamentan sus valores que son:

Pasión por servir

Calidad y productividad

Confianza

Austeridad

Rentabilidad

Cultura de servicio.

Existe una cultura de servicio que se refuerza constantemente, conformada por tres actitudes básicas que son:

1)      Mirar a los ojos

2)      Siempre una sonrisa

3)      Un cordial saludo.

Esta cultura es la que nos diferencia de la competencia y hace que nuestros clientes sean leales con nuestros productos y servicios.

El tiempo:

El tiempo en la organización juega un papel muy importante, puesto que siempre se trabaja mediante plazos planes de trabajo, fechas de entrega, es el elemento clave mediante el cual, se manejan muchos factores.

El tiempo como tal, es muy apreciado, apegándose un poco a lo que llamamos PASO

( Puntualidad amabilidad y seguridad organizacional), es común observar letreros por toda la organización con recordatorios sobre la importancia de la puntualidad.

Además el sistema de checado que poseemos esta diseñado, para registrar un minuto, después de la hora de entrada como retardo, sin embargo, también existe un sistema de reconocimiento no monetario, en el que se también se evalúa la puntualidad.

Interacción.

La interacción, es cordial entre los colaboradores y atenta, siempre que uno se encuentra con otro compañero en los pasillos, se observa un cordial saludo.

El trato es respetuoso y difícilmente existen las confrontaciones, puesto que las cosas por lo regular se arreglan mediante consenso o preguntando al gerente del área, quien en algunas ocasiones determina la solución de manera directiva. Soslayando,  por lo regular el conflicto o el debate.  

La interacción para lograr objetivos,  la mayoría de las veces es estratégica, puesto que se identifican a las personas o elementos correctos, quienes pueden ser detonadores del cambio, o agentes facilitadores.

Lenguaje y comunicación

El lenguaje es algo muy particular y cotidiano dentro del grupo, que en algunas ocasiones, muestra distintos significados entre sub -culturas y no todo es entendido dentro de los mismos integrantes, sin embargo con el tiempo, se adopta el mismo sistema de comunicación y se entiende aunque no sea utilizado por todos los integrantes.

Ejemplo:

Se me torcio,  y estuvo muy difícil, porque tenia a mi pollo y a 4 chocolates, cuando llego el hijo al chequeo.

Este es el tipo de lenguaje que existe en una de las subculturas, que es carente de sentido y/ significado para las otras.

Las más de 3 culturas dentro del grupo:

Yo observo que en el grupo ciertamente  como lo dice el libro texto existen 3 culturas muy ricas

1)      Ejecutiva.

2)      Ingeniería.

3)      Operación.

4)       Administrativa.

5)      ** En este caso la de los conductores.

6)       Y la suma de todas que forma la cultura del grupo.

Supuestos tácitos Parte 1.

La verdad se encuentra en la operación, si quieres comprender el negocio tienes que interactuar en la operación.

La operación es lo más importante y todas las demás actividades deben de acoplarse a los tiempos de la operación.

Existe la política de puertas abiertas, así que puedes acercarte a quien lo necesitas.

Todos tenemos un deber ser y debemos apegarnos a él.

La empresa es paternalista y en la mayoría de las ocasiones me proveerá de lo que necesito.

La mejor manera de manejar los asuntos es en juntas o comités compartiendo experiencias aunque la mayoría de las veces no se planten objetivos.

Supuestos tácitos Parte 2

1)      El tiempo, es un factor muy importante, ya que es uno de los medidores de satisfacción que esta directamente relacionado, al servicio y a la satisfacción del cliente.

2)      El consenso es la manera de solucionar problemas.

3)      Las sub culturas del grupo viven una lucha para determinar cual es de mayor peso dentro de la organización, creo que se carece de una visión sistémica.

4)      La interacción es estratégica y poco espontánea cuando se necesitan lograr metas.

Cap 8

El tocar el tema del tiempo es tan subjetivo e interesante, porque es un elemento de medición,  pero puede pasar de manera tan subjetiva dependiendo de nuestros intereses ya sea dentro o fuera de la organización,  puesto que cuando realizamos una tarea que nos agrada e interesa un par de horas pareciera ser unos cuantos segundos y por el contrario cuando algo nos desagrada o es displacentero, un para de seg podria parecer horas interminables, lo que dertermina mucho es estatus de bienestar, es ver que tan pesado o comodo me ha sido el tiempo que he trascurrido en esta organizacion.

Es decir entiendo en este capitulo que es el tiempo esta muy ligado con el estado de confort dentro de la situación he escuchado a muchos decir, en tiempos del " gerente tal " se hacia esto, se derterminaba lo otro etc, lo que me hace pensar que tambien algunos estilos de liderazgo influyen en la percepción del tiempo como epocas o estadios en los que la organización, mejoro, se aperturó a cambios, se estanco etc, pero siento mucha curiosidad como en mi organización el tiempo se mide, por las personas que estuvieron en la gencia y los resultados que obtuvieron, por lo que no es extraño escuchar, en tiempos de X,  se implemento el programa Y, etc, y esto se mezcla con sentimientos generados en cada epoca, comparado, con lo que se tiene en el presente y suponiendo lo que se alcanzará en el futuro.

El tiempo en la cultura mi organizacion es muy valorado, cabe decir que es dificil conseguir una prorroga, porque todo se preve en funcion del tiempo de cumpliminto de una tarea.

La puntualidad en todos los aspectos es importante y reforzada, desde que todos los que ahi, laboramos conocemos el significado de 8:31, lo que significa que sólo un minuto despues de la hora de entrada tiene la connotación de retardo el cual, si es frecuente te generá una amonestación.

Cap 6 y 7:

Comparto con ustedes esta reflexión del cápitulo 6, en la que estudiamos desde el punto de vista de Shein, la importancia de la integración de las organizaciones y en consecuencia de su comunicación, en terminos de lenguaje que se da entre los integrantes de la misma, algo que es notablemente claro, para mi y que me hizo ruido, es el parrafo en el que hace referencia en que un mismo mensaje puede ser interpretado por varias  personas de una manera muy distinta ocacionando como consecuencia, respuestas distintas que parten de la interpretación de cada individuo, esto lo comento tambien desde una experiencia personal que  para mi lo ejemplifica ampliamente, la semana pasada, con un grupo de compañeros trabajamos para elaborar nuestros planes de trabajo y presupuestos para el 2011,  ante lo cual, cada quien compartia, ideas de como debiamos desarrollar el trabajo, alguien opinaba que lo hicieramos tomando en cuenta el docuemento que se elaboró el año pasado, alguien más opinaba que debiamos hacer modificaciones y otro más argumentaba que debiamos hacerlo como nuestra jefa lo queria, y fue ahi cuando empezó la polemica, que termino con una interesante pregunta de un compañero que expreso "lo complicado aqui es saber lo que quieren "?? que es lo que quieren??

No se nos dio una instrucción puntual y las indicaciones que nos dieron fueron muy ambiguas, y ante eso cada quien elaboró una propuesta distinta radicalmente, porque ante un mismo mensaje fueron comprendidos distintos significados.

Claro ejemplo de las interacciones del lenguaje y las interpretaciones distintas aún en la misma cultura de trabajo.

Creo tambien que la autoridad e influencia de quien da el mensaje o quien lo recibe juega un papel muy importante, pues se le determina un peso distinto dependiendo de quien lo dice y del juego que tiene su rol en la organización, algunas veces siento que interactuamos como piezas de aJedrez, que son movidas de manera estrátegica dependiendo del poder e influencia que podamos llegar a tener, para lograr un resultado!
Evidentemente para mi el tema de la comunicación es muy importante.

Tambien es importante mencionar, que los valores dentro de la organizacion y sobre todo en su gente interfieren mucho en la manera en la cual, se interpretan los mensajes transmitidos, puesto que cada uno de nosotros le agragamos nuestro badaje personal de interpretaciones y entendimiento desde nuestra experiencia personal.